finnlyckan

Under mitt arbetsliv så har jag stött på många olika sorters chefer men det är bara ett fåtal som jag ser som bra chefer.

Bra ledarskap har de chefer som får medmänniskor att växa och tro på sig själva och även de chefer som får med sig gruppen in i och igenom förändringar. Jag kommer härnedan att beskriva några sådana.

Tydligt ledarskap

Att vara en tydlig ledare inger förtroende. Med tydlighet menar jag att alla vet vem som hanterar vad i ledningen, chefen tar emot de uppdrag hon/han får och återkopplar efter beslut. De lovar inget utan att undersöka möjligheten. De står för sitt ord. De kan förhandla fram ett beslut som alla godkänner. En chef ska inte kunna allt om alla eller allt om de jobb alla har. En chef ska leda alla mot samma mål. En chef ser alla som en viktig kugge i hjulet. Alla är lika viktiga i verksamheten.

Att se individen är av oerhörd vikt för att man ska motivera sig att fortsätta när arbetet är tungt. En chef jag hade var otrolig på just detta. Hon kunde se om man haft en dålig dag och komma fram och byta några ord. Hon kunde även bekräfta massan av medarbetare. Vid varje möte hade hon något positivt att säga till gruppen och om gruppen. Hon märkte när någon gjorde något extra och tog upp det. Hon tog alla på allvar.

 Att bli sedd och lyssnad på får individen att växa. När jag var ny på jobbet och kom från en hård och kravfylld miljö så rapporterade jag allt jag gjort eftersom det var ett krav från min föregående chef. Den dåvarande chefen svarade ” du behöver inte rapportera något till mig, jag har fullt förtroende för att du gör ditt jobb på ett bra sätt utan att du berättar det för mig”. Jag var förundrad och överraskad över hennes tillit till mig. Jag hade tidigare jobbat under hård press och återkommande fått en återkoppling om att jag inte lyckats komma upp i den budgeten de satt ( alldeles för högt ). Det kändes som en befrielse, att någon litade på mig, mina insatser var viktiga. Jag dög.

Att få ett godkännande gör att man automatiskt känner att man klarar mer, tar mer ansvar och har mer inflytande på sin egen arbetsdag. När jag fick beröm och bekräftelse så kändes allt slit värt något. Hon såg, hon förstod och uppskattade min insats. Jag blev motiverad att göra mer och också mycket mer välvilligt inställd till hennes önskemål. Jag kände att jag gärna kunde bjuda tillbaka om hon kom med något problem. Jag blev mer flexibel på ett positivt sätt. Jag visste att jag skulle få tillbaka gott om jag gjorde gott. Beröm och erkännande gör att medmänniskor växer och utvecklas. Man får en ökad ansvarskänsla och det upplevs som om man har mer inflytande över sitt arbetsliv. Man får en tydligare vi-känsla i gruppen, man vill ställa upp för varandra.

Hantera kritik och problem

Vid sämre tider så tog chefen alltid upp de problem vi hade. Hon såg till att vara väl insatt i problemet och pratade öppet om det. Hon frågade medarebetarna om förslag till förbättring. Hon bekräftade det arbetet vi gjorde för att förhindra att problemet ökade. Hon berömde våra insatser.  Hon förstod att vi slet och berättade det. Hon uppmuntrade oss med lite extra fika, lite positiva siffror, en liten fest längre fram. Om chefen inte betedde sig önskvärt så var hon öppen och tydlig och bad om ursäkt för sitt klavertramp. Hon kunde även be om egen feedback, vad vi tyckte eller tänkte om henne, hon bad oss att återkoppla om hon gjorde fel eller om det fanns några oklarheter i hennes ledarskap.  

Det upplevdes aldrig som ett problem när man kom till henne och berättade om något som inte fungerade eller som man behövde hjälp med. Hon förstod alltid att problem är till för att lösas. Aldrig ansåg hon ett problem för litet ..ibland kunde hon dock be den som hade problemet att försöka se efter om den själv kom med en lösning – t.ex. i konflikter bland arbetskamrater. Om det inte gick var hon med och stöttade.

Återkoppling

När vi hade ett större problem på agendan ordnade alltid chefen en träff eller möte kring detta med berörda medarbetare. Hon tog inga beslut vid mötet men återkom alltid med information om beslutet hon tagit. Inom en vecka visste vi beslutet.  Det var inte så att hon alltid gjorde eller beslutade det jag eller vi ville men hon hade alltid en motivation och ett underlag till beslutet och hon gav alltid en ”liten bit” av det vi önskat.  Om inte just nu så lite längre fram i tiden såg vi en förändring till det bättre.

Vår chef deltog alltid i lunch och fikapauser. Hon satt tillsammans med oss medarbetare. Hon uppmärksammade om någon inte var där och sökte upp dem. Hon satt inte vid ett ”ledarskapsbord” utan satt och småpratade och skojade med alla i gruppen. Hon var ”kompis” på rätt sätt. Hon visste var gränsen gick. Hon visste att hon var vår chef även vid fika bordet utan att det var ett hinder för henne eller oss.

Den genomgående känslan var trygghet när det fanns en chef som brydde sig om alla. Den positiva känslan spred sig i gruppen. Alla var omtänksamma om alla. Alla började agera som chefen och uppmärksammade personer som inte varit på fikat, såg till att ta med sig dessa. Frågade nyanställda hur de trivdes, erbjöd sig att visa eller hjälpa.  Det fanns en tydlig omtanke i gruppen.

Ta tillvara humankapital

En bra chef vill alltid behålla sin personal. Ta tillvara den kompetens som finns. En annan bra chef sa till mig: ”självklart ska du få en utbildning, en bra medarbetare blir ännu bättre när den utvecklas och sådana vill vi ha i vår verksamhet, en glad medarbetare stannar också längre i verksamheten”.  Kompetensutveckling ger motivation till effektivitet och kreativitet.

När chefen gick för dagen så tittade han in till mig och sa ” nu går jag och då förväntar jag mig att du också avslutar dagen så du orkar nästa dag”. Han var omtänksam och tydlig i sina återkopplingar. ”Du jobbar bara de timmar du jobbar och hinner bara det du hinner på den tiden – därefter behöver du återhämtning”.  Att ses som en viktig resurs ger mersmak och inspiration.

Att uppskattas för den kompetens man besitter är fundamentalt och jag är förvånad över att inte fler arbetsledare arbetar hårdare för att behålla den personalen de redan har. Det borde ju vara yttersta avsikten att behålla den resursen som redan besitter kunskapen och kompetensen än att bara ständigt byta ut. Tyvärr ses personal oftast som ”utbytbara” och behandlas därefter. Det är en ofantlig kunskapsförlust man tappar när någon slutar i verksamheten.

Ju roligarer på jobbet desto bättre resultat – ”det lilla extra”

Vi har en fredagsfika på jobbet som uppskattas väldigt. Under fredagarna försöker alla att avsätta tiden tillsammans och fika. Det skojas och skrattas högt. Det är ett härligt sorl som jag hoppas fortsätter.

Vi brukar även träffas på en grillfest eller en vinprovning eller after work ibland. Det är så viktigt att lära känna dem man jobbar med. Att dela roliga saker med varandra.

Hälsosamt ledarskap betalar sig

En negativ trend kan lätt vända uppåt med ett starkt och tryggt ledarskap. En chef behöver ta tillvara humankapitalet i verksamheten, chefen bör se och lyssna – inte på detaljer utan det som sägs – själva budskapet , ingjuta tilltro till verksamhetens personal, ge trygghet till medarbetarna, ge stöd och bekräftelse och sist men inte minst – vara en medmänniska .  

Fler mänskliga chefer önskas!

Jag har arbetat med företagshälsovård och primärvård och under mer än 10 år sysslat med rehabilitering för personer med stressrelaterade sjukdomar. Jag jobbar tillsammans med personen intensivt med den personliga utvecklingen hos den drabbade men ibland når vi inte målet – återgång till arbetet p.g.a att arbetsledningen eller arbetsmiljön inte är gynnsam för personen.  Ledarskapet är ibland en så stor arbetsmiljöfråga att det är omöjligt att överbringa.

Jag är förundrad över att inte fler chefer förstår sin delaktighet i sin personals mående. Jag kan tydligt se vilka personer som kommer att tillfriskna snabbt eller de som måste byta jobb. Mycket handlar om ledarskapet.

De chefer som är engagerade, lyssnande och intresserade av medarbetaren får ofta snabbare tillbaka sin medarbetare i jobb. Något som jag anser borde vara varje chefs önskan.

Under årens lopp så har jag blivit alltmer förundrad över att chefer får fortsätta sina jobb trots massflykt från arbetsplatsen, många långtidssjukskrivningar, påtryckningar från fack och medarbetare. Om de mot förmodan säger upp sig så får de ganska snart ett nytt ledarskaps jobb där de kan fortsätta sitt felaktiga beteende.

Det är inget lätt uppdrag att vara chef måste understrykas men flertalet verkar missat det viktigaste  när det gäller personalen – de är den yttersta resursen och det är de resurserna man har för att kunna lyckas med sitt uppdrag. Har man inte personalen på sin sida kommer man att jobba mycket i motvind. Har man inte frisk personal så kan man inte leverera lika mycket. Det finns alltså starka ekonomiska skäl till att vilja hålla personalen vid hälsa.

Ett ohälsotal i en verksamhet är hög omsättning av personal och långtidssjukskrivningar. Jag anser att det är mycket märkligt att inte fler chefer tar ansvar för det. Flertalet verksamheter präglas av just ovanstående och ändå finns ingen strategi för att få personalen att stanna. Det verkar inte som om ledningen tar ansvar för personalsvinnet.  Massvis av kunskapsintensiv personal försvinner till konkurrerande verksamheter. Borde det inte vara kostnadseffektivt att satsa på personalen som finns kvar och hålla dem friska?

För företagets del så är det den enskilda människans bidrag till verksamhet som avgör företagets framgångar. Arbetsgivarna borde förstå att ta tillvara kreativitet, kompetens, motivation och social förmåga som personalen byggt upp under åren de arbetat på arbetsplatsen. Om företagets skall utvecklas bör även personalen få möjlighet att göra detta.

Medarbetare växer genom att bli lyssnade på och få feedback på problem som framförts och genom att få stöd och kompetensutveckling. En medarbetare behöver veta vad målet är för verksamheten och känna sig delaktig och som en kugge i hjulet som verkligen behövs. Det är ett mänskligt behov att få reda på att man behövs och är viktig för verksamheten.

En chef kan stötta sina medarbetare genom att ta emot kritik när den framförs på ett sådant sätt att medarbetaren inte uppfattar det som att man gör fel. Chefen bör även återkoppla och berätta om hur lösningen kan se ut eller i alla fall bekräfta att de förstått kritiken eller problemet som lämnats in.

Det sociala stödet i en arbetsgrupp är oerhört viktigt. Det är viktigt att alla medlemmar i gruppen vågar framföra sina önskningar och behov, att man har en öppen och tillåtandeattityd i gruppen och från  chefen.

Flera ledare borde satsa på humankapitalet d.v.s att stötta medarbetarens resurser och kompetens samt att satsa på en långtidsfrisk personal.

En chef jag hade, sade det så enkelt: jag vill att mina medarbetare mår bra och har det bra - Då vet jag att de gör ett bra jobb!