Ledarskap som ohälsofaktor.
Fler mänskliga chefer önskas!
Jag har arbetat med företagshälsovård och primärvård och under mer än 10 år sysslat med rehabilitering för personer med stressrelaterade sjukdomar. Jag jobbar tillsammans med personen intensivt med den personliga utvecklingen hos den drabbade men ibland når vi inte målet – återgång till arbetet p.g.a att arbetsledningen eller arbetsmiljön inte är gynnsam för personen. Ledarskapet är ibland en så stor arbetsmiljöfråga att det är omöjligt att överbringa.
Jag är förundrad över att inte fler chefer förstår sin delaktighet i sin personals mående. Jag kan tydligt se vilka personer som kommer att tillfriskna snabbt eller de som måste byta jobb. Mycket handlar om ledarskapet.
De chefer som är engagerade, lyssnande och intresserade av medarbetaren får ofta snabbare tillbaka sin medarbetare i jobb. Något som jag anser borde vara varje chefs önskan.
Under årens lopp så har jag blivit alltmer förundrad över att chefer får fortsätta sina jobb trots massflykt från arbetsplatsen, många långtidssjukskrivningar, påtryckningar från fack och medarbetare. Om de mot förmodan säger upp sig så får de ganska snart ett nytt ledarskaps jobb där de kan fortsätta sitt felaktiga beteende.
Det är inget lätt uppdrag att vara chef måste understrykas men flertalet verkar missat det viktigaste när det gäller personalen – de är den yttersta resursen och det är de resurserna man har för att kunna lyckas med sitt uppdrag. Har man inte personalen på sin sida kommer man att jobba mycket i motvind. Har man inte frisk personal så kan man inte leverera lika mycket. Det finns alltså starka ekonomiska skäl till att vilja hålla personalen vid hälsa.
Ett ohälsotal i en verksamhet är hög omsättning av personal och långtidssjukskrivningar. Jag anser att det är mycket märkligt att inte fler chefer tar ansvar för det. Flertalet verksamheter präglas av just ovanstående och ändå finns ingen strategi för att få personalen att stanna. Det verkar inte som om ledningen tar ansvar för personalsvinnet. Massvis av kunskapsintensiv personal försvinner till konkurrerande verksamheter. Borde det inte vara kostnadseffektivt att satsa på personalen som finns kvar och hålla dem friska?
För företagets del så är det den enskilda människans bidrag till verksamhet som avgör företagets framgångar. Arbetsgivarna borde förstå att ta tillvara kreativitet, kompetens, motivation och social förmåga som personalen byggt upp under åren de arbetat på arbetsplatsen. Om företagets skall utvecklas bör även personalen få möjlighet att göra detta.
Medarbetare växer genom att bli lyssnade på och få feedback på problem som framförts och genom att få stöd och kompetensutveckling. En medarbetare behöver veta vad målet är för verksamheten och känna sig delaktig och som en kugge i hjulet som verkligen behövs. Det är ett mänskligt behov att få reda på att man behövs och är viktig för verksamheten.
En chef kan stötta sina medarbetare genom att ta emot kritik när den framförs på ett sådant sätt att medarbetaren inte uppfattar det som att man gör fel. Chefen bör även återkoppla och berätta om hur lösningen kan se ut eller i alla fall bekräfta att de förstått kritiken eller problemet som lämnats in.
Det sociala stödet i en arbetsgrupp är oerhört viktigt. Det är viktigt att alla medlemmar i gruppen vågar framföra sina önskningar och behov, att man har en öppen och tillåtandeattityd i gruppen och från chefen.
Flera ledare borde satsa på humankapitalet d.v.s att stötta medarbetarens resurser och kompetens samt att satsa på en långtidsfrisk personal.
En chef jag hade, sade det så enkelt: jag vill att mina medarbetare mår bra och har det bra - Då vet jag att de gör ett bra jobb!
